Luật Nghinh Phong 2

Nội dung sửa án:   

(i) Điều 70 Nghị định số: 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau: “ 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên…2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp…”. Xét thấy ông C đã có vi phạm kỷ luật về việc không báo trước thời gian xin nghỉ việc, nhưng Công ty K lại không tiến hành lập biên bản về hành vi vi phạm của ông C, Công ty T3 đạt cũng không có chứng cứ chứng minh đã thông báo cho ông C tham dự các cuộc họp về việc xử lý kỷ luật vào các ngày 08/4/2022 và 14/4/2022 là vi phạm pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với ông C theo quy định nêu trên. Mặt khác, Điều 124 của Bộ luật lao động 2019 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm có các hình thức: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải, không có hình thức buộc thôi việc vì hình thức buộc thôi việc chỉ áp dụng đối với đối tượng là các bộ, công chức, viên chức, nhưng tại Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 về việc lỷ luật nhân sự của Công ty K lại quyết định với các nội dung: “…Điều 1:…và buộc thôi việc đối với: Ông Nguyễn C…Điều 2: 1. Thời gian buộc thôi việc…” nên hình thức lẫn nội dung quyết định này cũng không có giá trị pháp lý để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với ông Nguyễn C.

(ii) Như vậy, có đủ cơ sở khẳng định Công ty K đã xử lý kỷ luật lao động đối với ông C bằng hình thức sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019, nhưng do vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cũng như về hình thức và nội dung của Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 không đúng quy định nên dẫn đến việc sa thải ông C trái pháp luật. Điều 73 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định: “…Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động” và do ông C không muốn tiếp tục làm việc nên phải hủy Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 về việc lỷ luật nhân sự của Công ty K và buộc Công ty K phải thanh toán cho ông C Tổng cộng: 236.846.000 đồng (trong đó có 142.800.000 đồng tiền lương trong những ngày ông cường không được đi làm + 02 tháng tiền lương, 3.746.800 đồng tiền lương còn thiếu và 90.300.000 đồng trợ cấp thôi việc). Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vụ án tại cấp sơ thẩm Công ty K đã đồng ý chi trả cho ông C 11,7 ngày công lao động trong tháng 3/2022 còn thiếu tương ứng với số tiền là 3.746.800 đồng và ông C cũng đã nhận tiền bảo hiểm thất nghiệp nên HĐXX chấp nhận một phần kháng cáo của ông C, sửa Bản án sơ thẩm như đã phân tích ở trên.

Từ khoá:
bồi thường thiệt hại Tòa án nhân dân kỷ luật lao động trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật xử lý kỷ luật lao động thủ tục phúc thẩm tranh chấp xử lý kỷ luật lao động hình thức sa thải Bản án lao động phúc thẩm tỉnh Bình Định trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động