Tổng hợp 10 bản án hủy, sửa về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
MỤC LỤC
1. Bản án lao động phúc thẩm số 84/2023/LĐ-PT ngày 13/01/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc tranh chấp Quyết định sa thải, thanh toán tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, tiền bảo hiểm y tế, tiền chia lợi nhuận
Nội dung hủy án:
(i) Mặt khác, tại phiên tòa phúc thẩm, đại diện bị đơn cho rằng việc phân chia lợi nhuận đó là từ Công ty Tiến Đạt với ông H, Hội đồng xét xử phúc thẩm bác bỏ sự lời khai thiếu trung thực này, khi mà chứng cứ phân chia lợi nhuận đều thể hiện do chính Công ty K đóng dấu ký tên của người đại diện theo pháp luật của Công ty.
Do vậy, khi cấp sơ thẩm cho rằng Công ty đã rút lại Quyết định sa thải, thì lẽ ra án sơ thẩm phải khẳng định rằng ông H đang là người lao động hợp pháp của Công ty và các chế độ quyền lợi của ông H phải được đảm bảo cho đến ngày ông yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động với Công ty, trên cơ sở tự nguyện của ông H. Việc sơ thẩm nhận định chủ quan và kết luận không đúng nội dung vụ án, đã dẫn đến việc giải quyết không đúng quy định của pháp luật lao động.
(ii) Tại tòa phúc thẩm, nguyên đơn xác nhận không trở muốn trở lại làm việc và đề nghị ngày chấm dứt hợp đồng lao động được tính từ ngày 01/10/2019, Hội đồng xét xử cấp phúc thẩm ghi nhận sự tự nguyện này của phía nguyên đơn. Vì bởi quy định tại điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động là hoàn toàn phù hợp, tương ứng theo quy định của hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng và cả hợp đồng hợp tác ba bên mà hai bên đã ký.
(iii) Tại phiên tòa phúc thẩm phía bị đơn trình bày lý do ban hành Quyết định sa thải và thu hồi lại quyết định này là do phải tính toán đến bảo hiểm y tế, cần tinh giản nhân công, nhưng theo kết quả thu thập chứng cứ từ cơ quan bảo hiểm thì Công ty này hoàn toàn không có tham gia đóng BHXH và BHYT cho ông H trước đến nay. Nay khi ông H đã xác định được thời gian nghỉ việc từ ngày 01/10/2019, thì lẽ ra, phải buộc Công ty thanh toán lương cho ông H từ khi ký hợp đồng cho đến ngày 30/10/2019, số tiền lương là 210.000.000 đồng là có cơ sở chấp nhận.
(iv) Về bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) theo điều khoản tại hợp đồng lao động thỏa thuận người lao động phải nộp cho người sử dụng lao động tiền BHXH và BHYT để Công ty đóng cho cơ quan thẩm quyền. Mức tiền để đóng là các khoản thu gộp theo Điều 3 và điều 3.1 hợp đồng lao động ngày 01/7/2018. Tuy nhiên, tại phiên tòa phúc thẩm phía nguyên đơn yêu cầu mức đóng bảo hiểm là mức lương 15.000.000 đồng để làm căn cứ tính toán. Hội đồng xét xử cấp phúc thẩm chấp nhận đề nghị này, xác định mức lương căn cứ đóng bảo hiểm là 15.000.0000 đồng hàng tháng. Trong trường hợp Công ty đã không tham gia bảo hiểm cho ông H trước tới nay, thì tùy theo yêu cầu hoặc thỏa thuận giữa hai bên, Công ty phải thanh toán tiền bảo hiểm này lại cho ông H.
(v) Bên cạnh đó, Cấp sơ thẩm xét xử đã nhận định sai lệch về quan hệ này khi cho rằng lợi nhuận có được là từ hợp đồng hợp tác khác mà không lệ thuộc vào quan hệ lao động trong vụ án này, nên đã tách ra riêng ra khỏi vụ án, giành quyền đi kiện cho ông H trong vụ án khác,là xét xử không đúng quy định pháp luật lao động và càng không thể tách quan hệ hợp tác ra khỏi quan hệ hợp đồng lao động. Vì bởi, chính vì từ hợp đồng lao động đã được hai bên xác định, thì mới có việc ký tiếp hợp đồng hợp tác để thi công thực hiện công việc làm tại Công ty, và bổ sung phụ lục hợp đồng để phân chia lợi nhuận của từng công trình trên mỗi hợp đồng của Công ty K nhận thầu, cho nên quan hệ chia lợi nhuận nếu có chỉ có thể dựa trên hợp đồng lao động và chia theo tỷ lệ trong phụ lục hợp đồng bổ sung. Vì nó chính là quyền lợi của người lao động được ghi nhận từ HĐLĐ và phụ lục hợp đồng.
Tuy nhiên, do án sơ thẩm đã tách yêu cầu khởi kiện đòi chia lợi nhuận từ hợp đồng lao động ra khỏi vụ án này, Cấp sơ thẩm không thu thập chứng cứ để làm rõ, mà tách ra khỏi vụ án, làm cho yêu cầu tranh chấp toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động không được giải quyết một cách triệt để, dẫn đến việc cấp phúc thẩm không bổ sung tại tòa phúc thẩm, và vì yêu cầu này không đảm bảo được xét xử hai cấp, nên nghỉ nên hủy án sơ thẩm để trả về điều tra xét xử lại theo trình tự luật định theo khoản 1 điều 310 Bộ luật Tố tụng Dân sự.
Khi xét xử lại sơ thẩm cần lưu ý phải tính các giá trị doanh thu của các công trình mà nguyên đơn đã khai trình, và tùy theo tính chất hoàn thành công trình hay chưa mà đưa thêm các tổ chức cá nhân có liên quan vào tham gia vụ án. Tính ra giá trị công trình rồi, thì tính ra lợi nhuận được chia cho ông H theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng.
2. Bản án lao động phúc thẩm số 09/2025/LĐ-PT ngày 25/8/2025 của Tòa án nhân dân tỉnh Đồng Nai về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
Tòa án cấp sơ thẩm “Xác định Thông báo sa thải ngày 17/8/2023 của Công ty TNHH E chấm dứt từ ngày 18/8/2023 với bà Trần Thị H là trái pháp luật” là có căn cứ; nhưng Toà án cấp sơ thẩm khi giải quyết chưa hướng dẫn nguyên đơn yêu cầu huỷ Quyết định xử lý kỷ luật lao động số 01082023/QĐELONG ngày 18 tháng 8 năm 2023 của bị đơn và khi quyết định cũng chưa huỷ Quyết định này là có thiếu sót. Tuy nhiên, do nguyên đơn đã tự nguyện không yêu cầu bị đơn nhận nguyên đơn trở lại làm việc nên thiếu sót này có thể khắc phục, bổ sung được nên không cần thiết phải huỷ án để giải quyết lại. Ngoài ra, Toà án cấp sơ thẩm xác định quan hệ pháp luật của vụ án “Tranh chấp bồi thường thiệt hại về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp” là chưa chính xác nên cần phải xác định lại cho đúng quy định của pháp luật, bởi vì quan hệ pháp luật ở đây không phải đơn thuần là bồi thường thiệt hại theo dân sự mà là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải theo điểm a khoản 1 Điều 188 của Bộ luật lao động năm 2019. Như vậy, xét thấy việc thiếu sót trên của Toà án cấp sơ thẩm không ảnh hưởng đến toàn bộ nội dung sự việc tranh chấp và Toà án cấp phúc thẩm bổ sung được vấn đề thiếu sót này cho Toà án cấp sơ thẩm nên yêu cầu kháng cáo của bị đơn Công ty E được chấp nhận một phần, sửa một phần Bản án sơ thẩm về phần này là có căn cứ và đúng quy định của pháp luật.
3. Bản án lao động phúc thẩm số 89/2024/LĐ-PT ngày 13/8/2024 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
(i) Tại phiên tòa phúc thẩm, người đại diện theo ủy quyền của nguyên đơn xác định khi biết các nội dung trên không biết ai là người đăng tải từ tài khoản của ông, nhưng ông là người xóa ngay vì thấy không có lợi cho mình. Tòa án cấp sơ thẩm xác định các tài liệu nguyên đơn tải về không ghi nội dung mật, bị đơn không chứng minh nguyên đơn trực tiếp đăng tải, tài liệu có nội dung gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại cho bị đơn để xác định nguyên đơn không có lỗi là mâu thuẫn với nội dung ghi nhận tại biên bản nêu trên và không xem xét lời thừa nhận của nguyên đơn không có quyền đăng tải bất cứ tài liệu của Ngân hàng, là nhận định không khách quan. Từ những căn cứ nêu trên, đủ cơ sở xác định bằng bất cứ hình thức nào thì việc nguyên đơn thừa nhận hành vi chuyển thông tin nội bộ của Ngân hàng cho người thân, từ đó bị phát tán trên mạng xã hội từ tài khoản của người thân cho dù là vì lý do nào cũng đủ xác định có lỗi.
(ii) Giải quyết hậu quả do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Hội đồng xét xử xét thấy, căn cứ “Đơn xin nghỉ thôi việc” của bà Nguyễn Thị D để ngày 27/12/2022 có nội dung: “Hiện nay do hoàn cảnh gia đình không tiếp tục là được công việc như hiện tại nên tôi làm đơn này kính trình lên và báo trước với ban lãnh đạo Ngân hàng S1 xin nghỉ thôi việc theo quy định của Bộ luật lao động hiện hành...”. Nguyên đơn thừa nhận Đơn xin nghỉ thôi việc của bà là tự nguyện, không bị ép buộc và đã nhận đầy đủ các quyền lợi đến hết ngày 29/12/2022. Vì vậy, theo ý chí của nguyên đơn từ ngày 30/12/2022 trở đi không làm phát sinh quan hệ lao động giữa nguyên đơn và bị đơn, do đó yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn đòi bồi thường những ngày không được làm việc là không có căn cứ để chấp nhận, cần sửa lại phần này do có tình tiết mới.
4. Bản án lao động phúc thẩm số 02/2024/LĐ-PT ngày 15/4/2024 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Định về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải; về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động
Nội dung sửa án:
(i) Điều 70 Nghị định số: 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động như sau: “ 1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên… 2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 123 của Bộ luật Lao động, người sử dụng lao động tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau: a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 của Bộ luật Lao động, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp…”. Xét thấy ông C đã có vi phạm kỷ luật về việc không báo trước thời gian xin nghỉ việc, nhưng Công ty K lại không tiến hành lập biên bản về hành vi vi phạm của ông C, Công ty T3 đạt cũng không có chứng cứ chứng minh đã thông báo cho ông C tham dự các cuộc họp về việc xử lý kỷ luật vào các ngày 08/4/2022 và 14/4/2022 là vi phạm pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với ông C theo quy định nêu trên. Mặt khác, Điều 124 của Bộ luật lao động 2019 quy định về hình thức xử lý kỷ luật lao động gồm có các hình thức: Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải, không có hình thức buộc thôi việc vì hình thức buộc thôi việc chỉ áp dụng đối với đối tượng là các bộ, công chức, viên chức, nhưng tại Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 về việc lỷ luật nhân sự của Công ty K lại quyết định với các nội dung: “…Điều 1:…và buộc thôi việc đối với: Ông Nguyễn C…Điều 2: 1. Thời gian buộc thôi việc…” nên hình thức lẫn nội dung quyết định này cũng không có giá trị pháp lý để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với ông Nguyễn C.
(ii) Như vậy, có đủ cơ sở khẳng định Công ty K đã xử lý kỷ luật lao động đối với ông C bằng hình thức sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019, nhưng do vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật cũng như về hình thức và nội dung của Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 không đúng quy định nên dẫn đến việc sa thải ông C trái pháp luật. Điều 73 Nghị định số 45/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định: “…Trường hợp người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trái quy định của pháp luật thì ngoài nghĩa vụ, trách nhiệm theo quy định của Chính phủ về giải quyết khiếu nại trong lĩnh vực lao động hoặc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định tại Mục 2 Chương XIV của Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện quy định tại Điều 41 của Bộ luật Lao động” và do ông C không muốn tiếp tục làm việc nên phải hủy Quyết định số: 22/QĐKL/T4/2022 ngày 19/4/2022 về việc lỷ luật nhân sự của Công ty K và buộc Công ty K phải thanh toán cho ông C Tổng cộng: 236.846.000 đồng (trong đó có 142.800.000 đồng tiền lương trong những ngày ông cường không được đi làm + 02 tháng tiền lương, 3.746.800 đồng tiền lương còn thiếu và 90.300.000 đồng trợ cấp thôi việc). Tuy nhiên, trong quá trình giải quyết vụ án tại cấp sơ thẩm Công ty K đã đồng ý chi trả cho ông C 11,7 ngày công lao động trong tháng 3/2022 còn thiếu tương ứng với số tiền là 3.746.800 đồng và ông C cũng đã nhận tiền bảo hiểm thất nghiệp nên HĐXX chấp nhận một phần kháng cáo của ông C, sửa Bản án sơ thẩm như đã phân tích ở trên.
5. Bản án lao động phúc thẩm số 1264/2023/LĐ-PT ngày 27/12/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
(i) Hội đồng xét xử nhận thấy, tại thời điểm xét xử sơ thẩm, Quyết định kỷ luật sa thải số QĐKL/2010/2022/HOV/HOA ngày 20/10/2022 không còn tồn tại nên không có cơ sở chấp nhận yêu cầu hủy bỏ Quyết định xử lý kỷ luật sa thải số QĐKL/2010/2022/HOV/HOA ngày 20/10/2022 của nguyên đơn. Tòa cấp sơ thẩm tuyên bố Quyết định kỷ luật sa thải số QĐKL/2010/2022/HOV/HOA ngày 20/10/2022 của Công ty TNHH L2 về việc sa thải bà Nguyễn Thị Tuyết H được thu hồi mà không tuyên chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu này của nguyên đơn là chưa chính xác. Tòa cấp phúc thẩm sửa phần này của bản án sơ thẩm.
(ii) Theo sự xác nhận của nguyên đơn và bị đơn, từ ngày 01/10/2022 nguyên đơn nghỉ 4.5 ngày nghỉ không hưởng lương và 1,5 ngày phép năm được hưởng lương = 3 ngày phép không lương, theo đó số ngày làm việc từ ngày 01/10/2022 đến ngày 20/10/2022 là 17 ngày - 03 ngày nghỉ không lương = 14 ngày, tương ứng với tiền lương = 14 ngày x 728.923 đồng = 10.204.926 đồng; Trong thời gian giải quyết vụ án tại Tòa cấp sơ thẩm, bị đơn đã thanh toán cho nguyên đơn tiền lương tháng 10/2022 là: 4.325.911 đồng. Do đó, bị đơn còn phải trả cho nguyên đơn tiền lương đến ngày 20/10/2022 là: 10.204.926 đồng - 4.325.911 đồng = 5.879.015 đồng. Tòa sơ thẩm buộc bị đơn thanh toán cho nguyên đơn số tiền của 14 ngày làm việc còn thiếu là: 14 ngày x 728.923 = 10.204.926 đồng là không chính xác. Mặt khác, Tòa cấp sơ thẩm buộc bị đơn thanh toán tiền lương cho nguyên đơn nhưng không tuyên buộc bị đơn thanh toán tiền lãi cho nguyên đơn trong trường hợp bị đơn chậm thanh toán là không phù hợp quy định pháp luật. Do đó, Tòa cấp phúc thẩm sửa phần này của bản án sơ thẩm.
(iii) Theo Quyết định chấm dứt hợp đồng số 0610/2022/HOV/QĐ ngày 06/10/2022 thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với bà H là ngày 05/11/2022. Do đó, Công ty TNHH L2 phải có nghĩa vụ thanh toán tiền lương cho bà Nguyễn Thị Tuyết H đến ngày 05/11/2022. Cụ thể là 15 ngày (tương đương 0,5 tháng lương) là 18.952.005 đồng x 0,5 = 9.476.002 đồng. Tòa cấp sơ thẩm không buộc bị đơn thanh toán tiền lương cho nguyên đơn những ngày không được làm việc từ ngày 21/10/2022 đến ngày 04/11/2022 là không phù hợp quy định pháp luật lao động. Tòa cấp phúc thẩm sửa phần này của bản án sơ thẩm.
(iv) Điều 19, Điều 21 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, được sửa đổi bổ sung năm 2015, năm 2018 quy định đóng bảo hiểm xã hội là nghĩa vụ bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động. Do đó, Bị đơn và nguyên đơn phải có nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho nguyên đơn tại cơ quan bảo hiểm có thẩm quyền, mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm là 11.673.645 đồng/tháng, thời gian đóng từ ngày 01/10/2022 đến ngày 05/11/2022. Tòa cấp sơ thẩm buộc bị đơn phải đóng các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc và trích từ tiền lương của nguyên đơn được bồi thường nêu trên đối với phần của nguyên đơn phải đóng để đóng các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nguyên đơn theo quy định của pháp luật đến ngày 05/11/2022 theo mức lương 18.952.005 đồng/tháng, không ghi thời điểm bắt đầu nộp bảo hiểm xã hội bắt buộc là không đúng quy định pháp luật lao động. Do đó, Tòa cấp phúc thẩm sửa phần này của bản án sơ thẩm.
6. Bản án lao động phúc thẩm số 01/2023/LĐ-PT ngày 13/4/2023 của Tòa án nhân dân tỉnh Bắc Giang về tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải và yêu cầu bồi thường thiệt hại
Nội dung sửa án:
(i) Công ty lập biên bản xử lý kỷ luật đối với anh L ngày 05/1/2021 có thành phần là ông Thân Quốc T – Chủ tịch HĐQT- Chủ tịch hội đồng kỷ luật; bà Đỗ Thị Th – Giám đốc Công ty - Ủy viên và bà Đào Thị H – nhân viên hành chính nhân sự là không đủ thành phần quy định tại Điều 122 BLLĐ năm 2019 như: Không có người lao động tham gia để giải trình các vi phạm, không có đại diện của tổ chức công đoàn cấp trên (do Công ty không có Công đoàn cơ sở).
Trước khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật, Công ty không thực hiện việc thông báo cho anh L về thời gian, địa điểm mở phiên họp xét kỷ luật lao động, Công ty khai có gọi điện cho anh L nhưng không liên lạc được, tuy nhiên, Công ty không gửi các thông báo bằng văn bản cho anh L bằng các hình thức thông báo khác. Do đó, không có căn cứ chứng minh Công ty đã thông báo cho anh L về phiên họp xử lý kỷ luật. Công ty cũng không thực hiện việc gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở (do Công ty không có Công đoàn cơ sở).
Việc xét xử lý kỷ luật của Công ty đối với anh L là không đúng trình tự, thủ tục quy định tại Điều 122 BLLĐ năm 2019 và Điều 30 Nghị định số 05/2015 ngày 12/01/2015 của Chính phủ (tại thời điểm xảy ra tr anh chấp vẫn đang có hiệu lực).
(ii) Theo quy định của Điều 188 Luật lao động quy định các tr anh chấp về tiền lương cần phải qua hòa giải cơ sở. Việc tranh chấp giữa anh L và Công ty về các khoản tiền nêu trên đều là tranh chấp về tiền lương. Do các bên chưa thực hiện việc hòa giải cơ sở nên Tòa án cấp sơ thẩm đã không giải quyết yêu cầu này của anh L do chưa đủ điều kiện khởi kiện theo điểm b, khoản 1, Điều 192 BLTTDS có căn cứ. Tuy nhiên, đối với các yêu cầu khởi kiện này của anh L , cần áp dụng điểm g, khoản 1, Điều 217 BLTTDS, sửa bản án sơ thẩm về cách tuyên án cụ thể là: Đình chỉ giải quyết các yêu cầu khởi kiện của anh L về tiền lương. Tòa án cấp sơ thẩm không đình chỉ giải quyết các yêu cầu này của anh L là thiếu sót, không đúng quy định của pháp luật.
Xét thấy: Mặc dù Tòa án cấp sơ thẩm không chấp nhận một số yêu cầu khởi kiện của anh L, nhưng Tòa án cấp sơ thẩm lại không tuyên: Bác yêu cầu khởi kiện của anh L (về một số yêu cầu cụ thể) là tuyên án không đầy đủ.
(iii) Hợp đồng lao động giữa Công ty Becker Ch và anh Nguyễn Khắc Lđược ký ngày 01/11/2020 và theo bảng lương do Công ty Becker Chcung cấp thì anh L được hưởng mức lương là 20.000.000 đồng/01 tháng, bao gồm: Lương cơ bản là 3.800.000 đồng, trợ cấp trách nhiệm 10.000.000 đồng (do anh L giữ chức vụ Giám đốc kinh do anh), tiền trợ cấp điện thoại 1.200.000 đồng, trợ cấp công tác phí 5.000.000 đồng. Tòa án cấp sơ thẩm đã căn cứ mức lương 20.000.000 đồng/01 tháng để tính mức bồi thường: Tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc là 17 tháng x 20.000.000 đồng/01 tháng + 666.667 đồng/01 ngày x 16 ngày = 340.000.000 đồng là chưa đủ cơ sở, không đúng quy định tại Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019 về tiền lương vì: Thực tế những ngày này anh L không làm việc cho Công ty Becker Ch nên không phát sinh chi phí về tiền điện thoại, tiền công tác phí, do đó việc Tòa án cấp sơ thẩm buộc bị đơn phải bồi thường cho anh L cả tiền chi phí điện thoại và tiền công tác phí trong những ngày anh L không làm việc là không có căn cứ.
(iv) Tòa án cấp sơ thẩm buộc Công ty phải chi trả số tiền bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp trong khoảng thời gian anh L không được làm việc với mức 350.666.672 đồng x 21% = 73.640.000 đồng là không đúng mức và không đúng số tiền chi trả hàng tháng của Công ty đối với anh L (theo sự phân tích ở tại mục [3.1]).
(iii) Bản án sơ thẩm đã nhận định, đánh giá không chấp nhận một một số các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, nhưng tại phần quyết định của bản án lại không tuyên cụ thể: Không chấp nhận những yêu cầu khởi kiện nào của nguyên đơn là không đầy đủ, không đúng quy định tại Mẫu số 52 ban hành kèm theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP ngày 13/01/2017 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao về việc ban hành một số biểu mẫu trong tố tụng dân sự; Bản án sơ thẩm đình chỉ yêu cầu phản tố của bị đơn nhưng không áp dụng Điều 244 BLTTDS là thiếu sót.
Cần sửa bản án sơ thẩm về cách tuyên án, bổ sung thêm điều luật áp dụng, (Điều 244 BLTTDS), Tòa án cấp sơ thẩm cũng cần rút kinh nghiệm về những sai sót trên.
7. Bản án lao động phúc thẩm số 428/2023/LĐ-PT ngày 10/4/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh về việc tranh chấp xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
(i) Trong quá trình làm việc, ông H vắng mặt trong đợt tập huấn nhân viên vào chiều ngày 20 và 21/10/2020 nhưng kh ng được sự đồng ý của người có thẩm quyền, không thực hiện bàn giao công việc, hồ sơ liên quan khi điều chuyển công tác. Xét tính chất, mức độ vi phạm kỷ luật lao động của ông H, Công ty đã ban hành Quyết định số 143/2020/QĐ-NT ngày 14/12/2020 với hình thức kỷ luật cảnh cáo và Quyết định số 145/2020/QĐ-NT ngày 17/12/2020 với hình thức xử lý kỷ luật cách chức do ông H vắng không phép từ ngày 24/11 đến ngày 27/11/2020, mức độ vi phạm: Tái phạm nhiều lần và điều chuyển ông H về Văn phòng Công ty tại Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh kể từ ngày 21/12/2020. Như vậy, từ ngày 21/12/2020, Công ty đã điều chuyển ông H về làm việc tại Văn phòng Công ty ở Quận G, Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, Quyết định điều chuyển 105/2020/QĐ-NT ngày 01/10/2020 không còn tồn tại. Căn cứ đơn khởi kiện ngày 01/9/2021 và các ý kiến trong quá trình giải quyết vụ án, nguyên đơn yêu cầu tuyên bố Quyết định điều chuyển 105/2020/QĐ-NT ngày 01/10/2020 trái pháp luật, không yêu cầu hủy quyết định này. Tuy nhiên, Tòa án cấp sơ thẩm tuyên hủy Quyết định 105/2020/QĐ-NT ngày 01/10/2020 là chưa phù hợp.
(ii) Căn cứ Vi bằng số 101/2023/VB-TPLHN do Văn phòng T3 Nguyễn lập ngày 01/3/2023 thể hiện: Các ngày 26/11/2020 và 01/12/2020, Công ty đã gửi Thông báo số 303/2020/TB-NT ngày 26/11/2020 qua email caohocvnn@gmail.com mời ông H và những người liên quan tham gia họp xử lý kỷ luật đối với ông H vào lúc 14 giờ ngày 03/12/2020, tuy nhiên ông H vắng mặt. Sau cuộc họp ngày 03/12/2020, Công ty đã gửi Biên bản họp xem xét xử lý kỷ luật cho ông vào lúc 9 giờ 45 phút ngày 04/12/2020 nhưng ông H không có ý kiến phản hồi. Xét thấy, hai quyết định kỷ luật 143/2020/QĐ-NT ngày 14/12/2020 và 145/2020/QĐ-NT ngày 17/12/2020 có sự khác biệt về tính chất, mức độ, hành vi vi phạm kỷ luật lao động của ông H. Các ngày 14/12/2020 và 17/12/2020, Công ty đã gửi hai quyết định này qua email nêu trên của ông H, được thể hiện tại Vi bằng số 118/2023/VB-TPLHN do Văn phòng T3 Nguyễn lập ngày 10/3/2023. Tòa án cấp sơ th m cho rằng Công ty Lban hành các quyết định xử lý kỷ luật ông H như trên và trái quyđịnh pháp luật là chưa phù hợp.
(iii) Hội đồng xét xử xét thấy: Trước khi Công ty thực hiện các thủ tục xử lý kỷ luật lao động đối với ông H, Công ty đã 03 lần gửi thông báo cho ông H và 03 lần mở phiên họp xem xét xử lý kỷ luật vào các ngày 01/3/2021, 15/3/2021 và 29/3/2021 nhưng ông H vắng mặt không lý do. Căn cứ địa chỉ ghi trên hợp đồng lao động đang còn hiệu lực, địa chỉ email ông H sử dụng trao đổi công việc trong thời gian làm việc. Công ty đã thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 và điểm a khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số đi u của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động. Ông H đã tự ý nghỉ việc không thuộc trường hợp được xác định có lý do chính đáng” theo quy định tại khoản 3 Điều 126 của Bộ luật Lao động năm 2012, tương ứng khoản 4 Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019 nên việc Công ty xử lý kỷ luật ông H với hình thức sa thải theo quy định tại khoản 4 Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2019 là phù hợp. Phiên họp xử lý kỷ luật lao động ông H được lập thành biên bản, có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trước khi ban hành quyết định sa thải, ngày 08/4/2021 Công ty đã lấy ý kiến của Công đoàn cơ sở, đồng thời ngày 13/4/2021 Công ty đã có văn bản số 03/2021/CV-NT báo cáo với Công đoàn các Khu chế xuất và công nghiệp thành phố và được cơ quan này phản hồi ý kiến bằng Văn bản số 65/CĐKCX ngày 27/4/2021. Như vậy, việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với ông H đã được thực hiện phù hợp với quy định tại điểm b, d khoản 1 Điều 122, khoản 3 Điều 177 của Bộ luật Lao động 2019; khoản 2 Điều 25 Luật Công đoàn năm 2012 và khoản 3 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Tòa án cấp sơ thẩm xác định bị đơn đã sa thải nguyên đơn trái pháp luật và tuyên hủy là Quyết định sa thải số 37/2021/QĐ-NT ngày 19/5/2021 là chưa phù hợp.
(iv) Đối với yêu cầu trả tiền phép năm 2020 chưa nghỉ: Theo đơn khởi kiện, nguyên đơn yêu cầu bị đơn trả 08 ngày phép năm 2020 chưa nghỉ, tuy nhiên Tòa án cấp sơ thẩm chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện này của nguyên đơn, buộc bị đơn trả 06 ngày phép năm 2020 chưa nghỉ với số tiền 8.104.091 đồng. Nguyên đơn đồng ý với quyết định này, đề nghị Tòa án cấp phúc thẩm giữ nguyên. Hội đồng xét xử xét thấy: Căn cứ các hợp đồng lao động hai bên đã ký, ng Hlàm việc tại C ng ty từ năm 2012 đến năm 2020; căn cứ điểm a khoản 1 Điều 111, Điều 112 của Bộ luật Lao động 2012, ông H có 13 ngày nghỉ trong năm 2020. Căn cứ các Đơn xin nghỉ phép từ ngày 20/01/2020 đến 02/11/2020 của ông H gửi Công ty, có cơ sở xác định ông H đã xin nghỉ ph p và được Công ty chấp nhận cho nghỉ 14.5 ngày và 03 giờ phép trong năm 2020, sau khi trừ phép năm 2019 ông H đã nghỉ, có cơ sở xác định năm 2020 ông H đã nghỉ ph p 9,5 ngày. Công ty đồng ý trả tiền phép năm 2020 cho ông H tương ứng với 3,5 ngày phép chưa sử dụng với số tiền 4.036.136 đồng là phù hợp nên Hội đồng xét xử chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn.
8. Bản án lao động phúc thẩm số 02/2023/LĐ-PT ngày 06/01/2023 của Tòa án nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh tranh chấp về tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, tranh chấp tiền lương
Nội dung sửa án:
(i) Ngày 27/3/2020, Tổng Giám đốc Công ty C tại Thành phố Hồ Chí Minh gửi email cảnh báo Bà V về việc không đến Công ty làm việc là trái với quy định của Công ty (bút lục 348-349). Đến ngày 29/3/2020, Bà V gửi email trả lời Tổng Giám đốc, cho rằng ý kiến của ông không phù hợp với chỉ đạo của Chính phủ Việt Nam liên quan đến dịch Covid - 19. Ngày 30/3/2020, Tổng Giám đốc gửi email trả lời: Bà V đã tự quyết định ở nhà, vì Công ty không quyết định về việc làm việc tại nhà và Chính phủ Việt Nam không có ra lệnh là không được đến văn phòng và chỉ đề xuất. Xét thấy, lý do ở nhà do Bà V nêu trong email gửi Tổng giám đốc: theo chỉ đạo của Chính phủ Việt Nam liên quan đến dịch Covid – 19 là không có căn cứ, vì thời điểm này dịch bệnh Covid – 19 tại tỉnh Bình Dương chưa bùng phát nghiêm trọng đến mức chính quyền địa phương phải quyết định áp dụng biện pháp khẩn cấp buộc tạm ngừng hoạt động của các cơ quan, tổ chức. Các doanh nghiệp, trong đó có Công ty C vẫn hoạt động và những người lao động của Công ty C vẫn đến làm việc tại Công ty bình thường. Do đó, việc Bà V nêu lý do “chỉ đạo của Chính phủ Việt Nam liên quan đến dịch Covid – 19” là không có căn cứ. Tại phiên tòa phúc thẩm, Bà V còn cho rằng trước tình hình dịch bệnh bùng phát, do có lo ngại cho sức khỏe của mình nên Bà V không đến Công ty. Tuy nhiên, các lý do nêu trên không thuộc trường hợp người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng được quy định tại khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ). Ngoài ra, đánh giá thái độ ứng xử của Bà V thì thấy rằng, lẽ ra khi nhận được email của Tổng Giám đốc Công ty C vào ngày 27/3/2020 Bà V nên trở lại Công ty ngay trong ngày, nhưng Bà V đã từ chối và viện dẫn lý do như nêu trên để tiếp tục ở nhà đến ngày 06/4/2020 là không phù hợp.
(ii) Bà V cũng không chứng minh được trong thời gian 10 ngày ở nhà đã được Công ty giao việc gì và bà đã làm những công việc gì cho Công ty nên việc tự ý ở nhà của Bà V là thuộc trường hợp tự ý bỏ việc được quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ). Do Bà V đã có hành vi vi phạm kỷ luật: tự ý bỏ việc hơn 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc nên việc Công ty C áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với Bà V là phù hợp quy định tại khoản 3 Điều 125 và khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012; điểm a khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 (được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 của Chính phủ) và Nội quy lao động của Công ty.
(ii) Bản án sơ thẩm nhận định: “Bị đơn tiếp tục để nguyên đơn làm việc bình thường, đồng thời thanh toán tiền lương đầy đủ cho nguyên đơn trong 10 ngày làm việc tại nhà, chứng tỏ bị đơn thừa nhận và chấp nhận hiệu suất công việc trong 10 ngày nguyên đơn làm việc tại nhà” là nhận định có tính suy đoán chủ quan, không phù hợp với các tài liệu, chứng cứ đã thu thập được.
9. Bản án lao động phúc thẩm số 14/2021/LĐ-PT ngày 06/5/2021 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
(i) Xét đơn kháng cáo và căn cứ kháng cáo của Công ty, nhận thấy: Ngày 04/8/2020, Tòa án nhân dân thị xã U xét xử sơ thẩm vụ án theo Bản án số 04/2020/LĐ-ST; ngày 19/8/2020, Công ty có đơn kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm là còn trong thời hạn theo quy định tại Điều 273 của Bộ luật Tố tụng dân sự. Tuy nhiên, đơn kháng cáo của Công ty là đề nghị Tòa án hủy bỏ Thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 01/TBCDHD-HCNS ngày 06/02/2020 và Quyết định về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 113032020HF0012/QĐ-TV là không liên quan đến vụ việc mà, bà H khởi kiện và Tòa án đã giải quyết. Tòa án cấp sơ thẩm thiếu trách nhiệm kiểm tra để yêu cầu Công ty sửa chữa, bổ sung đơn kháng cáo mà vẫn cho Công ty đóng tiền tạm ứng án phí phúc thẩm là có lỗi của Tòa án cấp sơ thẩm nên cần nghiêm túc rút kinh nghiệm.
(ii) Công ty đã đóng bảo hiểm xã hội cho bà H đến hết tháng 01/2020. Nhưng từ tháng 02/2020 đến thời điểm xét xử sơ thẩm, bà H vẫn chưa có việc làm nên việc bà H khởi kiện yêu cầu và Tòa án cấp sơ thẩm buộc Công ty phải có trách nhiệm truy đóng bảo hiểm xã hội cho bà H từ tháng 02 năm 2020 đến tháng 7 năm 2020 theo mức lương 7.373.964 đồng/tháng là có căn cứ. Tuy nhiên, Tòa án cấp sơ thẩm không buộc bà H cùng có trách nhiệm truy đóng bảo hiểm xã hội đối với phần nghĩa vụ của người lao động là không đúng quy định của Luật Bảo hiểm xã hội và không thể thực hiện được. Do đó, đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Bình Dương đề nghị sửa án sơ thẩm về phần này là có căn cứ chấp nhận.
10. Bản án lao động phúc thẩm số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải
Nội dung sửa án:
(i) Theo đơn khởi kiện, bà H cho rằng Công ty không đưa ra được chứng cứ để chứng minh bà H vi phạm Nội quy của Công ty đến mức phải xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải nên việc Công ty chấm dứt hợp đồng lao động với bà H là trái pháp luật, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của bà H nên khởi kiện yêu cầu Công ty bồi thường (bút lục 01, 02). Công ty cho rằng trong quá trình làm việc, với nhiệm vụ là người chấm công, chi tiền lương cho công nhân, bà H không kiểm tra đối chiếu các tư liệu liên quan, vẫn làm biểu lương và phát lương tháng 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên Trần Văn Sơn đã nghỉ việc tại Công ty số tiền 11.390.000 đồng và mạo danh nhận số tiền trên, làm ảnh hưởng đến Công ty. Sau khi Công ty phát hiện bà H có hành vi tham ô tài sản của Công ty, Công ty không lập biên bản, không báo cho cơ quan có thẩm quyền để xử lý đối với hành vi của bà H. Khi hết hạn hợp đồng lao động, Công ty không ký hợp đồng lao động mới nhưng vẫn cho bà H tiếp tục làm việc là để bà H lấy tiền lương trừ vào số tiền 11.390.000 đồng. Ngày 14/11/2017, bà H bồi thường hết số tiền 11.390.000 đồng nên Công ty căn cứ Nội quy của Công ty để xử lý kỷ luật “sa thải” đối với bà H; chứng cứ mà Công ty cung cấp để chứng minh là Biên bản bàn giao công việc ngày 20/11/2017, Thông báo sa thải và Phiếu thu ngày 14/11/2017 (bút lục 23, 24, 46). Do vậy, quan hệ pháp luật tranh chấp trong vụ án là “Xử lý kỷ luật lao động theo hình, Bản án số 01/2019/LĐ-ST ngày 26/3/2019 của Tòa án nhân dân thị xã TU đã xác định quan hệ pháp luật tranh chấp là “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là không đúng, dẫn đến việc áp dụng sai quy định của Bộ luật Lao động.
(ii) Công ty phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật cho bà H trong những ngày không được làm việc, từ ngày 26/11/2017 đến ngày 26/3/2019 theo mức lương trong hợp đồng lao động mà hai bên đã ký kết là 7.000.000 đồng/tháng. Bản án sơ thẩm buộc Công ty đóng theo mức lương 5.300.000 đồng/tháng là không có căn cứ.