Đề xuất Án lệ về xác định tiền lương khi giải quyết tranh chấp lao động đối với hợp đồng lao động
ĐỀ XUẤT ÁN LỆ VỀ XÁC ĐỊNH TIỀN LƯƠNG KHI GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Tình huống pháp lý:
Trong bối cảnh quan hệ lao động ngày càng đa dạng và phức tạp, tranh chấp liên quan đến việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đang trở thành một trong những nhóm tranh chấp phổ biến trong thực tiễn xét xử. Khi xảy ra hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, pháp luật lao động quy định người sử dụng lao động phải thực hiện nhiều nghĩa vụ tài chính đối với người lao động, bao gồm trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, bồi thường do chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước và các quyền lợi khác theo quy định của Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, việc xác định khoản tiền lương nào được sử dụng làm căn cứ tính các nghĩa vụ này lại là vấn đề thường xuyên phát sinh tranh cãi trong thực tiễn.
Khó khăn chủ yếu xuất phát từ thực tế cơ cấu thu nhập của người lao động hiện nay không còn chỉ bao gồm mức lương cơ bản hoặc lương theo chức danh công việc. Nhiều doanh nghiệp xây dựng cơ chế thu nhập với nhiều thành phần khác nhau như phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp chuyên môn, tiền thưởng công việc, hỗ trợ chuyên cần, hỗ trợ điện thoại, hỗ trợ đi lại, hỗ trợ ăn trưa, nhà ở và nhiều khoản hỗ trợ khác. Trong không ít trường hợp, các khoản này được cộng gộp thành một mức thu nhập tổng thể được ghi nhận trong hợp đồng lao động hoặc bảng lương hàng tháng. Chính điều này dẫn đến cách hiểu khác nhau về khái niệm “tiền lương” khi áp dụng các quy định về bồi thường trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm nghĩa vụ hợp đồng lao động.
Về mặt pháp lý, khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Đồng thời, Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền thưởng là khoản tiền hoặc tài sản mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Mặc dù pháp luật đã có sự phân biệt nhất định giữa tiền lương và tiền thưởng, song trong thực tiễn vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau đối với các khoản hỗ trợ hoặc các khoản thu nhập phát sinh có điều kiện.
Nội dung đề xuất án lệ:
“[2.3] Về mức lương, các khoản bồi thường do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: căn cứ Hợp đồng lao động số 001/HDLDNNN/YTH ngày 09/5/2024 các bên thỏa thuận: mức lương cơ bản 7.000.000 đồng, phụ cấp chức vụ 900.000 đồng, phụ cấp chuyên môn 500.000 đồng; thưởng công việc 16.560.000 đồng; các khoản hỗ trợ khác: chuyên cần 300.000 đồng, đi lại 350.000 đồng, điện thoại 390.000 đồng, phụ cấp khác 1.000.000 đồng; tổng cộng 27.000.000 đồng. Theo quy định tại khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Đối chiếu quy định trên thì thấy rằng, Hợp đồng số 001 có quy định tiền thưởng công việc là 16.560.000 đồng, không nằm trong tiền lương, các khoản hỗ trợ khác bao gồm: chuyên cần 300.000 đồng, đi lại 350.000 đồng, điện thoại 390.000 đồng, phụ cấp khác 1.000.000 đồng chỉ được chi trả khi người lao động thực tế làm việc tại Công ty, từ ngày 24/7/2024 thì nguyên đơn không còn làm việc tại Công ty N không được chi trả các khoản này. Từ tháng 5/2024 đến tháng 6/2024 bị đơn Công ty C1 cũng đóng bảo hiểm xã hội cho ông Z với mức lương 8.400.000 đồng/ tháng. Do đó, chỉ có căn cứ xác định mức lương bồi thường cho ông Z từ ngày 01/8/2024 đến ngày 14/4/2026 là 8.400.000 đồng/ tháng (mức lương cơ bản 7.000.000 đồng, phụ cấp chức vụ 900.000 đồng, phụ cấp chuyên môn 500.000 đồng); Tòa án cấp sơ thẩm xác định mức lương 27.000.000 đồng/ tháng là chưa đúng quy định của pháp luật….”.